Human Resources Management

1.     Emotional intelligence

Emotional intelligence is ability to recognize the meaning of emotions and their relationship, its involves the capacity to perceive emotions.(Mayer & Salovey,1997, Goleman 1995). EQ adalah   berbicara tentang  kapasitas mengenali emosi atau tindakan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi, manajemen diri serta  interaksi lebih baik dengan orang lain”  (Goleman, 1998).

These capabilities and competencies include:

o  Interpersonal skills such as emotional self-awareness

o  Interpersonal skills such as empathy adaptability and flexibility.

o  Stress management such as stress tolerance and impulse control.

o  General mood such as happiness and optimism.

Emotional competencies penting sebagai salah satu kriteria saat penerimaan karyawan baru. Ruang lingkup emotional intelligence meliputi Personal competence dan social competence sebagaimana tabel sebagai berikut:

Emotional intelligence dapat digambarkan melalui competency chart sebagai berikut:

Emotional Intelligence Competency Chart

Penjelasan:

Emphathy: peduli kepada orang lain, misal perusahaan memberi beasiswa

Adaptability: fleksibel memimpin perubahan

Self confident: kekuatan akan potensi diri

Transparency: mempertahankan integritas/perilaku sesuai corevalue

Achievement oriented: berjuang keras memenuhi standar kerja

Service oriented: mengenal dan memahami kebutuhan stakeholder

Optimism: optimis dalam pencapaian tujuan

Inisiative: kecepatanuntuk melihat peluang

Organizational awareness: mampu membaca emotional team

Developing others: mengembangkan kompetensi

Inspirational leaderships: mampu memberikan ide kepada organisasi.

Apabila sumber daya manusia sudah memahami dan mampu menerapkan EQ sebagaimana tersebut di atas, maka akan tercapai kinerja yang optimal. Pemahaman EQ akan bermanfaat untuk pengembangan dan pendidikan team untuk menilai kinerja, evaluasi, motifasi, agen perubahan, focus on clear, memberikan hasil feedback, memberikan semangat latihan dan role models.

2.     Talent management

Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan. Perusahaan-perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.

Perusahaan-perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintegrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan, termasuk beberapa hal berikut ini:

·      Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif.

·      Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif

·      Pelatihan dan peluang pengembangan

·      Proses manajemen prestasi

·      Program retensi

·      Promosi dan transisi.

Penelitian telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang diterapkan dalam organisasi secara konsisten mengungkap manfaatnya dalam bidang ekonomi yang penting, yaitu: pemasukan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu siklus, dan kapitalisasi pasar. Proses perekrutan di awal sangat mahal bagi perusahaan, maka sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.

Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modues.

Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinerja dan potensi.

Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi alat ukur penilaian standar profitabilitas karyawan. Namun talent management juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, dalam arti kinerja karyawan di masa yang akan datang jika disertai dengan pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan tanggung jawab.

Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal-hal berikut:

·      Manajemen kinerja

·      Pengembangan kepemimpinan

·      Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan bakat

·      Merekrut[1]

Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Menurut Jeffrey M Cohn, Rakesh Khurana and Laura Reeves Talent Management is Growing Talent as If Your Business Depended  on It. (Bakat yang tumbuh adalah jika bisnis anda bergantung padanya). Sedangkan menurut Steven Berglas Talent Management is How to Keep A Player Productive (bagaimana menjaga seorang pemain yang produktif).

Kepemimpinan perusahaan dalam proses pembangunan harus sejajar dengan prioritas strategis. Dewan direksi dan eksekutif senior harus terlibat dalam mencari dan mengembangkan bakat, dan manajer lini harus dievaluasi dan dipromosikan dengan jelas atas kontribusi mereka bagi upaya organisasi yang luas. HR harus diizinkan untuk alat pengembangan yang dibuat dan fasilitas penggunaan mereka, namun unit bisnis harus bertanggung jawab untuk kegiatan pembangunan, dan dewan akhirnya harus mengawasi seluruh sistem

Selaras, menarik dan otentik, program pengembangan bakat yang efektif lebih dari sekedar portofolio komponen seperti kompetensi, umpan balik dan pelatihan online.

Bagaimana menjaga seorang pemain yang produktif?

ü The superior worm

ü Tidak bisa mengatakan tidak

ü The dissing Dan

ü Mengelola ketidakamanan mereka

ü Biarkan mereka menang

ü Puji secara pribadi, sering dipuji

ü Menetapkan batas-batas yang jelas

ü Membuat mereka bermain baik

Tidak ada yang sempurna

o  Pintar tapi tidak cerdas

o  Toleran tetapi tidak kolegial

o  Ambisius tapi tidak menantang

3.     Finding and Keeping the Best People[2]

Mempekerjakan orang yang baik adalah sulit, tetapi karena setiap eksekutif senior tahu, menjaga mereka akan lebih sulit lagi. Memang, sebagian besar eksekutif bisa menceritakan satu atau dua cerita tentang seorang profesional berbakat yang bergabung dengan perusahaan mereka untuk nilai tambah yang sangat besar bagi perusahaan selama beberapa tahun, dan kemudian pergi tak terduga.

Penelitian selama 12 tahun terakhir sangat menunjukkan bahwa cukup dinamis sering di tempat kerja. Banyak profesional berbakat meninggalkan organisasi mereka karena manajer senior tidak memahami psikologi kepuasan kerja, mereka berasumsi bahwa orang yang unggul di tempat kerja mereka selalu bahagia dalam pekerjaan mereka. Kedengarannya cukup logis. Tetapi kenyataannya adalah, keterampilan yang kuat tidak selalu mencerminkan atau mengarah pada kepuasan kerja. Banyak profesional keluar dari pekerjaannya saat ini, sangat berpendidikan dan berprestasi. Tapi apakah mereka akan tetap tinggal?

Jawabannya adalah, hanya jika pekerjaan sesuai dengan minat hidup mereka. Mereka melakukan kegiatan apa saja yang membuat mereka senang. Di tempat kerja, kebahagiaan yang sering diterjemahkan ke dalam komitmen. Ini membuat mereka berhenti.

Dalam penelitian kami, kami menemukan hanya delapan kepentingan kehidupan yang tertanam kuat bagi orang-orang yang tertarik kepada karir bisnis. Kepentingan kehidupan mulai menunjukkan diri di masa kecil dan tetap relatif stabil sepanjang hidup kita, meskipun mereka mungkin menampakkan diri dalam cara yang berbeda pada waktu yang berbeda.

Model Business Career Interest Inventory (BCII) membedakan dirinya dari model minat karir lain. Bahwa itu adalah berdasarkan aktivitas, bukan berdasarkan pada pola kepentingan umum. Ini didasarkan pada gagasan bahwa kepentingan, bukan keterampilan, harus menjadi dasar dari karir manusia. BCII memberikan suatu ukuran pola kepentingan sebagaimana yang berlaku pada peran kerja bisnis dan lingkungan kerja di bidang fungsi inti berikut:

o  Penerapan Teknologi mengukur kepentingan yang sering dikaitkan dengan rekayasa, produksi, operasi, dan penggunaan umum teknologi untuk mencapai tujuan bisnis

o  Analisis Kuantitatif mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui pemecahan masalah yang mengandalkan pada analisis matematika

o  Teori Pembangunan dan Berpikir Konseptual langkah-langkah yang melibatkan kepentingan luas pendekatan konseptual untuk masalah bisnis

o  Produksi Kreatif mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui kegiatan yang sangat kreatif seperti pengembangan produk baru atau konsep-konsep pemasaran, gernation ide bisnis baru, dll

o  Konseling dan langkah-langkah Mentoring minat yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari pekerjaan bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring

o  Mengelola Orang dan Hubungannya mengukur kepentingan yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari pekerjaan bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring

o  Kendali Usaha mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui memiliki otoritas tertinggi pengambilan keputusan untuk operasi lengkap

o  Pengaruh Melalui Bahasa dan Gagasan mengukur kepentingan dalam melaksanakan pengaruhnya melalui penggunaan bahasa terampil menulis dan berbicara

Selama beberapa dekade terakhir, penelitian yang tak terhitung jumlahnya telah dilakukan untuk menemukan apa yang membuat orang bahagia di tempat kerja. Penelitian ini hampir selalu berfokus pada tiga variabel: kemampuan, nilai, dan kepentingan kehidupan..

Kemampuan - yang berarti keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan seseorang membawa ke pekerjaan - dapat membuat seorang karyawan merasa kompeten. Itu penting, setelah semua, penelitian telah menunjukkan bahwa perasaan ketidakmampuan menghalangi kreativitas, belum lagi produktivitas. Tapi meskipun kompetensi pasti bisa membantu seseorang dapat dipekerjakan, efeknya umumnya berumur pendek. Orang yang baik di pekerjaan mereka tidak harus terlibat dengan mereka.

Dalam konteks kepuasan karir, nilai-nilai yang mengacu pada penghargaan orang lain akan berbeda-beda. Beberapa orang mungkin ingin tantangan intelektual, dan yang lain karena gengsi atau gaya hidup yang nyaman. Orang dengan kemampuan dan minat yang sama dapat mengejar karir kehidupan yang berbeda berdasarkan pada nilai-nilai mereka. Ambil tiga orang yang unggul dan cinta analisis kuantitatif. Orang mungkin mengejar karir sebagai profesor keuangan untuk tantangan intelektual. Yang lain mungkin langsung ke Wall Street untuk menuai imbalan keuangan. Dan ketiga mungkin mengejar apa pun jalur pekerjaan mengarah ke kantor CEO - didorong oleh keinginan untuk kekuasaan dan pengaruh.

Seperti kemampuan, nilai-nilai materi. Bahkan, orang jarang mengambil pekerjaan yang tidak sesuai nilai-nilai mereka. Seseorang yang membenci melakukan perjalanan tidak akan menerima penawaran dari sebuah perusahaan konsultan manajemen. Seseorang yang nilai keterjaminan finansialnya cukup tidak akan mengejar karir sebagai kontraktor independen.

       Kesimpulannya adalah:

ü orang akan tinggal jika pekerjaan mereka cocok minat hidup tertanam mereka.

ü Butler dan Waldoop mengidentifikasi delapan kepentingan hidup yang berbeda dari orang-orang tertarik pada karir bisnis.

ü Pekerjaan memahat adalah seni mencocokkan orang untuk pekerjaan yang beresonansi dengan kegiatan yang membuat mereka benar-benar bahagia.

ü Manajer perlu lebih banyak mendengarkan hati-hati ketika karyawan menggambarkan apa yang mereka suka dan tidak suka tentang pekerjaan mereka.

4.     Managing Away Bad Habits

Managing Away Bad Habits atau menghilangkan kebiasaan buruk merupakan salah satu cara Finding and Keeping the Best People. Beberapa contoh kebiasaan buruk yang ada misalnya mempunyai penampilan yang baik, akan tetapi memiliki kelemahan kepribadian yang serius, membatasi efektifitas, dan sering terbukti menjadi kehancuran karir profesionalnya.

Orang dengan kebiasaan buruk akan membatasi keberhasilan mereka dan kontribusi mereka kepada perusahaan, dan yang paling buruk mereka akan menghancurkan karir mereka sendiri.

Akar masalahnya adalah proses psikologi yang mendasari perilaku buruk yang terjadi. Diantaranya yaitu:

ü  Kemampuan untuk memahami dunia dibentuk berdasarkan perpektif orang lain

ü  Kegagalan untuk mengenali kapan dan bagaimana menggunakan kekuatan

ü  Kegagalan untuk menyampaikan bahasa dengan kekuasaan.

ü  Citra diri yang negatif

James Waldroop dan Timothy Butler membagi 6 pola atau perilaku yang dapat menimbulkan masalah dalam karir.

1.  The Hero, merupakan perilaku yang selalu mendorong dirinya dan bawahannya dengan keras untuk melakukan seuatu terlalu banyak dan lama, kurangnya empati yang diperlukan untuk memahami apa yang orang lain pikirkan, dan kecanduan akan kesuksesan di usia dini.
2. Meritocrat, percaya bahwa ide-ide terbaik yang bisa dan akan ditentukan secara objektif akan selalu menang karena manfaatnya jelas, dengan mengabaikan situasi politik yang menyertainya serta serta dunia pasar yang adil dan ide terbaik akan menang.
3. The Bulldozer, mempunyai sifat-sifat:

berjalan tanpa mengindahkan yang lainnya.

Mengintimidasi dan mengasingkan semua orang dari jalan mereka.

Tidak percaya dengan yang lain.

Sangat setia kepada bos mereka.

4. The Pessimist, fokus pada kelemahan dari setiap perubahan, selalu khawatir tentang apa yang bisa salah daripada mengingat beberapa hal yang dapat diperbaiki, selalu berfikir bahwa setiap perubahan akan berakibat buruk berdasarkan pengalaman kesalahan yang pernah dilakukan dimasa lalu, takut malu jika melakukan kesalahan.
5. The Rebel, secara otomatis berjuang melawan otoritas dan kebiasaan, jarang mengambil tindakan untuk mengubah hal-hal yang mengganggu mereka.
6. The Home Run Hitter, cenderung untuk menyerang keluar banyak, khawatir bahwa mereka tidak akan maju, terlalu fokus pada hal-hal yang besar dan segera.

Sebelum kita dapat menghilangkan 6 perilaku di atas, ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan. Antara lain:

a.     Harus membuat keputusan penting

b.     Mempertimbangkan hasil yang mungkin

c.      Tanyakan pada diri anda jika anda adalah orang yang tepat untuk mencoba untuk membantu perubahan karyawan

d.     Rencanakan pertemuan awal dengan hati-hati

e.     Membuat waktu untuk menindaklanjuti pertemuan awal

Membantu orang yang mempunyai kebiasaan buruk adalah skenario yang saling menguntungkan baik bagi individu sendiri maupun bagi organisasi.

---

[1] http://rajapresentasi.com/2010/09/apa-itu-talent-management-pengertian-talent-management/

[2] http://hbswk.hbs.edu/archive/875.html

Read More

Financial Reporting Disclosure Requirements and Ethical Responsibilities

Chapter 17

“Financial Reporting Disclosure Requirements and Ethical Responsibilities”

Mata Kuliah : Teori Akuntansi

Kelompok 9 :

1. Rafika Khairunnisa                 8155080460
2. Rachmayanti                           8155082755
3. Mulyana                                  8155082777
4. Adriana Chrisanthy                 8155083575
5. Ayu Megawati                        8155083580

Pend. Akuntansi Reguler 2008

FE UNJ

Case 17-2 Ethical Dilemma

Montgomery barbara adalah auditor pertama tahun untuk tembaga dan meningkat, sebuah perusahaan akuntansi yang besar publik. dia telah ditugaskan untuk audit dari lake brothers, toko-toko pakaian pengecer di seluruh negara bersatu. audit ini telah terbukti merepotkan di masa lalu, dan selama pertemuan sebelumnya staf audit, Cooley robert, pengawas pada audit mengatakan "kita akan diminta untuk bekerja beberapa jam 'off jam' setiap minggu sampai audit ini selesai "Dia. juga mengamati bahwa klien adalah meletakkan banyak tekanan pada perusahaan untuk mempertahankan tingkat yang dapat diterima biaya.

Barbara baru saja ke sekolah pelatihan staf, di mana ia menekankan bahwa tidak pengisian klien selama berjam-jam benar-benar bekerja merupakan pelanggaran terhadap tembaga dan meningkat kebijakan ketenagakerjaan, pelanggaran yang dapat menyebabkan dia diberhentikan. dia juga tahu bahwa personel hanya staf dibayar lembur dan yang supervisor dievaluasi pada berhasil menyelesaikan audit dalam audit anggaran yang diijinkan. barbara membahas masalah dengan buluh john, seorang akuntan staf tahun kedua. john berkata, "jangan khawatir, jika Anda pergi bersama tak seorang pun akan mengetahui dan robert akan memberikan evaluasi yang baik." john juga mengatakan bahwa robert sangat sangat dihargai oleh para anggota senior perusahaan dan kemungkinan besar akan dipromosikan menjadi manajer dalam waktu dekat.

Diminta :

a.    Apakah etis untuk barbara untuk bekerja jam dan tidak membebankan mereka untuk klien tidak, Namun profesi akuntansi harus berupaya untuk memperbaiki persepsi ini, dan kode etik profesional harus dilihat sebagai titik awal dalam menentukan perilaku etis accoutants profesional. juga mungkin perlu untuk meninjau kembali cakupan layanan karena masalah ini sama terdeteksi beberapa kekhawatiran berbagai layanan yang ditawarkan oleh Kantor Akuntan Publik untuk klien yang sama. ini dan isu lain yang kesulitan masyarakat harus diselesaikan dalam rangka untuk akuntansi untuk terus melayani fungsi pengawas publik dengan cara yang diterima oleh masyarakat.

Debate 17 -1 Pertimbangan Etis Pembiayaan Off – Balance Sheet

Snappy Corporation membuat perjanjian sewa dengan Long Leasing. Long mensyaratkan bahwa sewa harus memenuhi syarat sebagai penjualan. Snappy dapat mengisi kebutuhan ini dengan baik dan menjamin nilai sisa sendiri atau memiliki pihak ketiga yang menjamin nilai residu. Jaminan diri dari nilai sisa akan menghasilkan sewa modal untuk Snappy. Jaminan pihak ketiga akan memungkinkan Snappy melaporkan sewa sebagai sewa operasi (pembiayaan off balance sheet).

Team 2 Berdebat untuk memperlakukan sewa sebagai sewa operasi. Argumen Anda harus mempertimbangkan definisi unsur terkait laporan keuangan yang ditemukan di SFAC No 6, perwakilan kesetiaan dan substansi dan bentuk transaksi sewa guna usaha. Selain itu, membahas implikasi etis dari memilih alternatif ini sebagai lawan dari sewa guna usaha.

Elemen-elemen Laporan Keuangan.

SFAC No. 6 menetapkan sepuluh elemen utama laporan keuangan. Cakupannya bukan hanya perusahaan yang berorientasi laba, tetapi juga organisasi nirlaba. Elemen-elemen laporan keuangan bagi organisasi yang berorientasi laba meliputi 10 macam, yaitu : aktiva, kewajiban, ekuitas, investasi oleh pemilik, distribusi kepada pemilik, laba komprehensif, pendapatan, beban, keuntungan, dan kerugian. Adapun bagi organisasi nirlaba ada 7 macam, yaitu : aktiva, kewajiban, ekuitas, pendapatan, beban, keuntungan, dan kerugian.

Sewa (lease) adalah suatu perjanjian dimana lessor memberikan hak kepada lessee untuk menggunakan suatu aset selama periode waktu yang disepakati. Sebagai imbalannya, lessee melakukan pembayaran atau serangkaian pembayaran kepada lessor.

Sewa Guna Usaha (Leasing) merupakan kegiatan pembiayaan dalam bentuk penyediaan barang modal baik secara Sewa Guna Usaha dengan hak opsi (Finance lease) maupun Sewa Guna Usaha tanpa hak opsi (Operating Lease) untuk digunakan oleh Penyewa Guna Usaha (lessee) selama jangka waktu tertentu berdasarkan pembayaran secara angsuran. Pengadaan barang modal dapat juga dilakukan dengan cara membeli barang Penyewa Guna Usaha yang kemudian disewagunausahakan kembali. Transaksi sewa guna usaha dikelompokkan sebagai capital lease apabila memenuhi criteria sebagai berikut :

• Penyewa guna usaha memiliki hak opsi untuk membeli aktiva yang disewa guna usaha pada akhir masa sewa guna usaha dengan harga yang telah disetujui bersama pada saat dimulainya perjanjian sewa guna usaha.
• Seluruh pembayaran berkala yang dilakukan oleh penyewa guna usaha ditambah dengan nilai sisa dapat menutup pengembalian biaya perolehan barang modal yang disewa guna usaha beserta bunganya sebagai keuntungan perusahaan sewa guna usaha.
• Masa sewa guna usaha minimal dua tahun

Transaksi sewa guna usaha yang tidak memenuhi kriteria tersebut di atas dikelompokkan sebagai transaksi sewa menyewa biasa (operating lease).

Sewa pembiayaan (finance lease) adalah sewa yang mengalihkan secara substansial seluruh risiko dan manfaat yang terkait dengan kepemilikan suatu aset. Hak milik pada akhirnya dapat dialihkan, dapat juga tidak dialihkan.

Operating Lease (Sewa Guna Usaha tanpa Hak Opsi) disebut juga Service Lease. Dalam jenis ini, Lessor membeli barang modal dan selanjutnya disewagunausahakan kepada Lessee. Berbeda dengan Finance Lease, jumlah seluruh pembayaran Leasing berkala dalam Operating Lease tidak mencakup jumlah biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh barang modal tersebut berikut dengan bunganya. Perbedaan ini disebabkan karena Lessor mengharapkan keuntungan justru dari penjualan barang modal yang disewagunausahakan, atau melalui beberapa kontrak Sewa Guna Usaha lainnya. Dalam Leasing jenis ini, dibutuhkan keahlian khusus dari Lessor untuk memelihara dan memasarkan kembali barang modal yang sudah disewagunausahakan kembali.

Ciri-ciri dari Operating Lease adalah sebagai berikut :

1.    Jangka waktu kontrak relatif lebih pendek dari umur ekonomis barang modal. Atas dasar perhitungan tersebut, Lessor dapat memetik keuntungan dari hasil penjualan setelah kontrak berakhir.

2.    Barang modal yang menjadi objek Operating Lease, biasanya barang yang mudah dijual.

3.    Jumlah sewa secara berkala (angsuran) yang dibayar oleh Lessee kepada Lessor lebih kecil daripada harga barang ditambah keuntungan yang diharapakan Lessor (non full payout)

4.    Segala resiko ekonomi (kerusakan, pajak, asuransi, pemeliharaan) atas barang modal ditanggung oleh Lessor.

5.    Kontrak Operating Lease dapat dibatalkan secara sepihak oleh Lessee dengan mengembalikan barang modal kepada Lessor.

6.    Setelah kontrak berakhir, Lessee wajib mengembalikan barang modal tersebut kepada Lessor.

Read More

PELAJARAN MORAL ANDREA HIRATA

Satu: Jika tak rajin shalat, maka pandai-pandailah berenang. (Laskar Pelangi, hal 22).

Inspirasi pelajaran moral ini diperoleh setelah Pak Harfan bercerita di hari pertama masuk sekolah, tentang perahu Nabi Nuh serta pasangan-pasangan binatang yang selamat dari banjir bandang. Awalnya, para murid sempat ketakutan begitu melihat penampilan aneh Pak Harfan yang seperti beruang madu. Tapi hal itu terbantahkan setelah beliau sangat piawai menghibur para murid dengan cerita-cerita yang menggelorakan, dengan semangat Perang Badar sekaligus setenang embusan angin pagi. Fiuh ….


Dua: Jangan tanyakan nama dan alamat pada orang tinggal di kebun. (Laskar Pelangi, hal 26).

Orang yang tinggal di kebun tak lain adalah A Kiong. Bapak A Kiong adalah seorang Tionghoa kebun, yakni suatu strata ekonomi terendah dalam kelas sosial orang-orang Tionghoa di Belitong. Saat A Kiong diminta memperkenalkan diri di depan kelas di hari pertama masuk sekolah, mungkin karena nerveous atau terlalu bersemangat hingga tak dapat mengontrol diri, A Kiong hanya diam dan tersenyum sembari menggenggam erat botol minum kosong yang isinya sebelumnya telah ditumpahkan oleh Sahara. Sejak kejadian itu, A Kiong dan Sahara menjadi musuh bebuyutan. Tapi uniknya, begitu dewasa, Allah malah mempersatukan mereka menjadi sepasang suami-istri. Hidup memang unik!


Tiga: Jika Anda cantik, hidup Anda tak tenang. (Laskar Pelangi, hal 60).

Diinspirasi dari burung serindit Melayu atau red breasted hanging parrots yang terkenal cantik nan aduhai, yang selalu mengendap-endap di sela-sela pohon ganitri tua (Elaeocarpus sphaericus schum), sebelum mematuk dahan-dahan Filicium decipens yang berada di belakang sekolah. Karena merasa dirinya cantik, karena itulah serindit Melayu menjaga jarak (sepertinya setiap makhluk yang merasa dirinya cantik memang cenderung menjaga jarak).


Empat: Ternyata nasib yang juga sangat misterius itu adalah seorang pemandu bakat! (Laskar Pelangi, hal 125).

Berkenaan dengan Mahar yang diam-diam memiliki bakat menjadi seorang seniman eksentrik. Karena bakat adalah adalah hal yang sangat misterius. Maka konon di Amerika ada orang yang berprofesi sebagai pemandu bakat.


Lima: Jangan bersahabat dengan orang gila yang perdukunan. (Laskar Pelangi, hal 323).

Orang yang dimaksud adalah Mahar. Saat itu, Laskar Pelangi bertugas membantu tim SAR untuk menemukan Flo yang menghilang di Gunung Selumar. Naluri klenik Mahar mengatakan bahwa Flo berada di sebuah gubuk tua tak berpenghuni itu, sebagaimana petunjuk dari Tuk Bayan Tula. Akhirnya, anggota Laskar Pelangi lainnya terpaksa mengikuti keinginan Mahar untuk turun menuju lembah tempat gubuk itu berada.


Enam: Jika Anda memiliki kesempatan mendapatkan cinta pertama di sebuah toko kelontong, meskipun toko itu bobrok dan bau tengik, maka rebutlah cepat-cepat kesempatan itu, karena cinta pertama semacam itu bisa menjadi demikian indah tak terperikan! (Laskar Pelangi, hal 333).

Ini terjadi lantaran Ikal yang mabuk kepayang dan memendam gejolak rindu tak terperi, setelah Putri Gurun Gobi-nya, Michelle Yeoh-nya, A Ling, meninggalkannya. A Ling hanya memberikan sebuah buku Seandainya Mereka Bisa Bicara dan diary yang berisi kumpulan puisi dari Ikal yang A Ling tulis kembali dalam diary itu.

Sebelas: Untuk mendapatkan wanita cantik, tapi bodoh, Anda harus perlu menjadi provokator. (Edensor, hal 113).

Diinspirasi dari ulah Alessandro D’Archy, seorang playboy, teman Ikal yang bermaksud menaklukkan Katya dengan upaya provokasinya. D’Archy yang diilhami dari leluhurya, Cassanova, yang pertama-tama memancing pertengkaran, memprovokasi, lalu mengakui bersalah secara gentleman dan minta maaf tengan takzim. Hingga membuat Cassanova dapat menguras hati sekaligus dompet ratusan wanita.


Dua belas: kemana pun tempat telah kutempuh, apapun yang telah kucapai, dan dengan siapa pun aku berhubungan, aku tetaplah seorang lelaki udik, tak dapat kubasuh-basuh. (Edensor, hal 160).

Hal ini tercipta setelah Ikal memutuskan hubungannya dengan Katya. Karena Ikal merasa hati dan rindunya bukan untuk Katya. Tapi untuk A Ling.


Tiga belas: tukang jam, tukang reparasi televisi, tukang dadu cangkir, dan penerbit buku adalah profesi-profesi yang patut dicurigai, di mana pun mereka berada. (Edensor, hal 216).

Kejadian yang melatarbelakanginya adalah ketika Arai yang tertipu, setelah ia tahu bahwa arloji Swiss Military yang baru ia beli dan ia bangga-bangakan di depan Ikal ternyata palsu.


Empat belas: tertawalah, seisi dunia akan tertawa bersamamu; jangan bersedih karena kau hanya akan bersedih sendirian. (Edensor, hal 227).

Pelajaran moral ini diinpirasi dari Pak Toha, seorang pembasmi kecoa yang berasal dari Purbalingga, yang Ikal dan Arai temukan di Crainova, Rumania. Pak Toha mengajarkan tentang ketabahan dan prinsip hidup yang selalu optimis, meski ia telah difitnah, ditakut-takuti dan ditinggalkan semua orang.

Read More

Dokumen Dana Kas Kecil (bagian 3)

KAS DI BANK

Setiap bulan, perusahaan menerima Laporan Bank (Bank Statement). Laporan Bank ini berisi (1) cek yang telah dibayar bank dan transaksi debit lain yang mengurangi saldo perusahaan, (2) simpanan dan transaksi kredit lain yang menambah saldo perusahaan, dan (3) saldo akun setiap harinya.

MEMO DEBIT

Transaksi-transaksi debit yang mengurangi saldi perusahaan:

• biaya jasa bank/bank service charge(SC) biaya jasa bulanan atas jasa yang diberikan oleh bank.
• cek kosong/not sufficient funds(NSF) cek yang dikeluarkan oleh perusahaan tetapi tidak ada cukup dana untuk mencairkannya.

MEMO KREDIT

• Piutang wesel yang ditagihkan oleh pihak bank.

REKONSILIASI BANK

Oleh karena bank dan pihak perusahaan sebagai penabung memiliki catatan masing-masing atas transaksi yang sama.

Kenyataannya, saldo menurut bank dan saldo menurut perusahaan sangatlah jarang sama. Penyebab perbedaan saldo ini dikarenakan hal-hal berikut ini:

• Time lags perbedaan waktu pencatatan.
• Error  kesalahan yang dilakukan oleh salah satu pihak.

Rekonsiliasi bank adalah suatu proses untuk mencari penyebab perbedaan dan mencari saldo yang sama dan benar. Rekonsiliasi dilakukan oleh pegawai perusahaan yang bertanggung jawab terhadap kas.

PROSEDUR REKONSILIASI BANK

Beberapa langkah dalam proses Rekonsiliasi Bank:

1. Bandingkan simpanan yang dilakukan perusahaan dengan simpanan yang diterima bank. Apabila ada simpanan perusahaan yang belum dicatat oleh bank, maka terjadi setoran dalam perjalanan (deposits in transit) tambahkan dalam saldo bank.

2. Bandingkan cek yang telah dibayar bank dengan cek yang dikeluarkan perusahaan yang tampak dalam pengeluaran kas. Apabila ada cek yang telah dikeluarkan perusahaan belum tercatat dalam bank statement, maka terjadi cek beredar (outstanding check) kurangi saldo bank

3. Cari kesalahan yang terjadi, misalkan kesalahan jumlah rupiah koreksi pada saldo pihak yang melakukan kesalahan.

4. Telusur adanya memo bank, baik memo debit maupun memo kredit rekonsiliasi di perusahaan, analisis transaksi yang terjadi.

JURNAL REKONSILIASI BANK

Setiap elemen yang direkonsiliasi di pihak perusahaan, maka harus dibuat jurnal koreksi untuk penyesuaian terhadap rekening kas.

Apabila koreksi ini tidak dijurnal dan tidak diposting, maka rekening kas tidak menunjukkan saldo yang benar.

ILUSTRASI:

Laporan Bank dari PT Trio pada bulan Mei 2005 menunjukkkan data sebagai berikut:

Saldo 1/5/2005                                     Rp 12.650.000,-
Memo debit: -cek kosong                      Rp     175.000,-
- biaya penagihan wesel    Rp.      10.000,-  Memo kredit: -piutang wesel                  Rp.  500.000,-                       - pendapatan bunga wesel   Rp.   15.000,-
Saldo 31/5/2005                                     Rp14.280.000,-

Saldo kas PT Trio pada tanggal 31/5/2005 Rp13.319.000,-. Setelah melakukan review, diketahui data-data:

1.       Adanya cek kosong adalah berasal dari customer PT Trio.

2.       Piutang wesel yang berhasil ditagih bank Rp500.000,-, 3 bulan, 12%. Bank membebankan biaya Rp10.000,- atas pengumpulan piutang ini.

3.       Cek beredar pada tanggal 31/5/2005 sebesar Rp2.410.000,-

4.       Setoran dalam perjalanan pada tanggal 31/5/2005 Rp1.752.000,-

5.       Cek yang dikeluarkan PT Trio telah dicairkan di bank Rp352.000,- Tetapi PT Trio mencatat dalam jurnal pengeluaran kas Rp325.000,-

Diminta : Buatlah Rekonsiliasi bank untuk mencari saldo yang benar.

Read More

Dokumen Dana Kas Kecil ( Bagian 2)

Penghitungan Selisih Dana Kas

Selisih kas ataupun kas kecil merupakan perbedaan yang terjadi antara jumlah kas menurut perhitungan fisik dengan catatan kas yang ada pada rekening bank maupun catatan buku besar kas pada perusahaan.

Terjadinya selisih kas dapat terjadi karena hal-hal sebagai berikut :
• Adanya uang palsu
• Kehilangan akibat kekeliruan saat transaksi penjualan tunai, misalnya kekeliruan saat melakukan pengembalian uang kepada pelanggan
• Adanya penerimaan atau pembayaran yang ada nilai recehannya
• Kesalahan pencatatan yang dilakukan baik pada saat melakukan penerimaan kas maupun pengeluaran kas sehingga harus dilakukan jurnal koreksi
• Sebab-sebab yang sama sekali tidak dapat diketahui

Apabila kas kecil menurut perhitungan fisik lebih besar bila dibandingkan dengan catatan buku besar kas kecil maka hal itu disebut sebagai selisih kas lebih (cash overage) tetapi apabila kas kecil menurut perhitungan fisik lebih kecil dibandingkan menurut catatan buku besar kas kecil maka disebut selisih kas kurang (cash shortage). Jurnal untuk mencatat selisih kas adalah sebagai berikut :

a. Selisih kas lebih (cash overage)
    Kas Kecil                                         Rp xxx -
                     Selisih kas Kecil                                   - Rp xxx

b. Selisih kas kurang
    Selisih kas Kecil                                Rp xxx -
                     Kas Kecil                                             - Rp xxx

Selisih kas kecil lebih dianggap sebagai pendapatan dan selisih kas kecil kurang dianggap sebagai beban atau kerugian. Dalam laporan Laba/Rugi selisih kas lebih akan diinformasikan sebagai pendapatan di luar usaha dan selisih kas kurang akan diinformasikan sebagai beban di luar usaha.

Selisih kas yang terjadi saat terjadinya transaksi namun belum dicatat dalam jurnal maka tidak perlu dibuat jurnal koreksi, tetapi kalau sudah dicatat dalam jurnal atau karena kesalahan pencatatan maka harus dilakukan jurnal koreksi.

Contoh soal :
Misalnya adalah pada tanggal 1 Juni 2009 perusahaan melakukan pembayaran beban sewa toko sebesar Rp 350.000,00 secara tunai, namun setelah dilakukan pemeriksaan ternyata terjadi kekeliruan untuk pembayaran sewa toko yang seharusnya Rp 350.000,00 tetapi tercatat Rp 530.000,00 dan yang seharusnya untuk pembayaran beban sewa toko tetapi tercatat pada akun pembayaran sewa kantor, maka jurnal koreksinya adalah sebagai berikut :

Jurnal yang salah/dicatat dalam buku besar kas perusahaan
 Beban sewa kantor                   Rp 530.000,00 -
             Kas kecil                                              - Rp 530.000,00

Jurnal yang seharusnya/benar
 Beban sewa toko                     Rp 350.000,00 -
             Kas Kecil                                             - Rp 350.000,00

Jurnal koreksi
 Kas Kecil                               Rp 180.000,00 -
Beban sewa toko                     Rp 350.000,00 -
            Beban sewa kantor                               - Rp 530.000,00

selengkapnya baca di http://www.e-dukasi.net/index.php?mod=script&cmd=Bahan%20Belajar/Materi%20Pokok/view&id=275&uniq=all

Read More