Minggu, 08 Januari 2012

Human Resources Management

1.     Emotional intelligence
Emotional intelligence is ability to recognize the meaning of emotions and their relationship, its involves the capacity to perceive emotions.(Mayer & Salovey,1997, Goleman 1995). EQ adalah   berbicara tentang  kapasitas mengenali emosi atau tindakan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi, manajemen diri serta  interaksi lebih baik dengan orang lain”  (Goleman, 1998).
These capabilities and competencies include:
o  Interpersonal skills such as emotional self-awareness
o  Interpersonal skills such as empathy adaptability and flexibility.
o  Stress management such as stress tolerance and impulse control.
o  General mood such as happiness and optimism.

Emotional competencies penting sebagai salah satu kriteria saat penerimaan karyawan baru. Ruang lingkup emotional intelligence meliputi Personal competence dan social competence sebagaimana tabel sebagai berikut:












Emotional intelligence dapat digambarkan melalui competency chart sebagai berikut:

Emotional Intelligence Competency Chart


Penjelasan:
Emphathy: peduli kepada orang lain, misal perusahaan memberi beasiswa
Adaptability: fleksibel memimpin perubahan
Self confident: kekuatan akan potensi diri
Transparency: mempertahankan integritas/perilaku sesuai corevalue
Achievement oriented: berjuang keras memenuhi standar kerja
Service oriented: mengenal dan memahami kebutuhan stakeholder
Optimism: optimis dalam pencapaian tujuan
Inisiative: kecepatanuntuk melihat peluang
Organizational awareness: mampu membaca emotional team
Developing others: mengembangkan kompetensi
Inspirational leaderships: mampu memberikan ide kepada organisasi.

Apabila sumber daya manusia sudah memahami dan mampu menerapkan EQ sebagaimana tersebut di atas, maka akan tercapai kinerja yang optimal. Pemahaman EQ akan bermanfaat untuk pengembangan dan pendidikan team untuk menilai kinerja, evaluasi, motifasi, agen perubahan, focus on clear, memberikan hasil feedback, memberikan semangat latihan dan role models.

2.     Talent management
Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan. Perusahaan-perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.

Perusahaan-perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintegrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan, termasuk beberapa hal berikut ini:
·      Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif.
·      Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
·      Pelatihan dan peluang pengembangan
·      Proses manajemen prestasi
·      Program retensi
·      Promosi dan transisi.

Penelitian telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang diterapkan dalam organisasi secara konsisten mengungkap manfaatnya dalam bidang ekonomi yang penting, yaitu: pemasukan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu siklus, dan kapitalisasi pasar. Proses perekrutan di awal sangat mahal bagi perusahaan, maka sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.

Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modues.

Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinerja dan potensi.

Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi alat ukur penilaian standar profitabilitas karyawan. Namun talent management juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, dalam arti kinerja karyawan di masa yang akan datang jika disertai dengan pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan tanggung jawab.

Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal-hal berikut:
·      Manajemen kinerja
·      Pengembangan kepemimpinan
·      Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan bakat
·      Merekrut[1]

Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Menurut Jeffrey M Cohn, Rakesh Khurana and Laura Reeves Talent Management is Growing Talent as If Your Business Depended  on It. (Bakat yang tumbuh adalah jika bisnis anda bergantung padanya). Sedangkan menurut Steven Berglas Talent Management is How to Keep A Player Productive (bagaimana menjaga seorang pemain yang produktif).

Kepemimpinan perusahaan dalam proses pembangunan harus sejajar dengan prioritas strategis. Dewan direksi dan eksekutif senior harus terlibat dalam mencari dan mengembangkan bakat, dan manajer lini harus dievaluasi dan dipromosikan dengan jelas atas kontribusi mereka bagi upaya organisasi yang luas. HR harus diizinkan untuk alat pengembangan yang dibuat dan fasilitas penggunaan mereka, namun unit bisnis harus bertanggung jawab untuk kegiatan pembangunan, dan dewan akhirnya harus mengawasi seluruh sistem

Selaras, menarik dan otentik, program pengembangan bakat yang efektif lebih dari sekedar portofolio komponen seperti kompetensi, umpan balik dan pelatihan online.

Bagaimana menjaga seorang pemain yang produktif?
ü The superior worm
ü Tidak bisa mengatakan tidak
ü The dissing Dan
ü Mengelola ketidakamanan mereka
ü Biarkan mereka menang
ü Puji secara pribadi, sering dipuji
ü Menetapkan batas-batas yang jelas
ü Membuat mereka bermain baik

Tidak ada yang sempurna
o  Pintar tapi tidak cerdas
o  Toleran tetapi tidak kolegial
o  Ambisius tapi tidak menantang



3.     Finding and Keeping the Best People[2]
Mempekerjakan orang yang baik adalah sulit, tetapi karena setiap eksekutif senior tahu, menjaga mereka akan lebih sulit lagi. Memang, sebagian besar eksekutif bisa menceritakan satu atau dua cerita tentang seorang profesional berbakat yang bergabung dengan perusahaan mereka untuk nilai tambah yang sangat besar bagi perusahaan selama beberapa tahun, dan kemudian pergi tak terduga.

Penelitian selama 12 tahun terakhir sangat menunjukkan bahwa cukup dinamis sering di tempat kerja. Banyak profesional berbakat meninggalkan organisasi mereka karena manajer senior tidak memahami psikologi kepuasan kerja, mereka berasumsi bahwa orang yang unggul di tempat kerja mereka selalu bahagia dalam pekerjaan mereka. Kedengarannya cukup logis. Tetapi kenyataannya adalah, keterampilan yang kuat tidak selalu mencerminkan atau mengarah pada kepuasan kerja. Banyak profesional keluar dari pekerjaannya saat ini, sangat berpendidikan dan berprestasi. Tapi apakah mereka akan tetap tinggal?

Jawabannya adalah, hanya jika pekerjaan sesuai dengan minat hidup mereka. Mereka melakukan kegiatan apa saja yang membuat mereka senang. Di tempat kerja, kebahagiaan yang sering diterjemahkan ke dalam komitmen. Ini membuat mereka berhenti.

Dalam penelitian kami, kami menemukan hanya delapan kepentingan kehidupan yang tertanam kuat bagi orang-orang yang tertarik kepada karir bisnis. Kepentingan kehidupan mulai menunjukkan diri di masa kecil dan tetap relatif stabil sepanjang hidup kita, meskipun mereka mungkin menampakkan diri dalam cara yang berbeda pada waktu yang berbeda.

Model Business Career Interest Inventory (BCII) membedakan dirinya dari model minat karir lain. Bahwa itu adalah berdasarkan aktivitas, bukan berdasarkan pada pola kepentingan umum. Ini didasarkan pada gagasan bahwa kepentingan, bukan keterampilan, harus menjadi dasar dari karir manusia. BCII memberikan suatu ukuran pola kepentingan sebagaimana yang berlaku pada peran kerja bisnis dan lingkungan kerja di bidang fungsi inti berikut:
o  Penerapan Teknologi mengukur kepentingan yang sering dikaitkan dengan rekayasa, produksi, operasi, dan penggunaan umum teknologi untuk mencapai tujuan bisnis
o  Analisis Kuantitatif mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui pemecahan masalah yang mengandalkan pada analisis matematika
o  Teori Pembangunan dan Berpikir Konseptual langkah-langkah yang melibatkan kepentingan luas pendekatan konseptual untuk masalah bisnis
o  Produksi Kreatif mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui kegiatan yang sangat kreatif seperti pengembangan produk baru atau konsep-konsep pemasaran, gernation ide bisnis baru, dll
o  Konseling dan langkah-langkah Mentoring minat yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari pekerjaan bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring
o  Mengelola Orang dan Hubungannya mengukur kepentingan yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari pekerjaan bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring
o  Kendali Usaha mengukur kepentingan yang diwujudkan melalui memiliki otoritas tertinggi pengambilan keputusan untuk operasi lengkap
o  Pengaruh Melalui Bahasa dan Gagasan mengukur kepentingan dalam melaksanakan pengaruhnya melalui penggunaan bahasa terampil menulis dan berbicara

Selama beberapa dekade terakhir, penelitian yang tak terhitung jumlahnya telah dilakukan untuk menemukan apa yang membuat orang bahagia di tempat kerja. Penelitian ini hampir selalu berfokus pada tiga variabel: kemampuan, nilai, dan kepentingan kehidupan..

Kemampuan - yang berarti keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan seseorang membawa ke pekerjaan - dapat membuat seorang karyawan merasa kompeten. Itu penting, setelah semua, penelitian telah menunjukkan bahwa perasaan ketidakmampuan menghalangi kreativitas, belum lagi produktivitas. Tapi meskipun kompetensi pasti bisa membantu seseorang dapat dipekerjakan, efeknya umumnya berumur pendek. Orang yang baik di pekerjaan mereka tidak harus terlibat dengan mereka.

Dalam konteks kepuasan karir, nilai-nilai yang mengacu pada penghargaan orang lain akan berbeda-beda. Beberapa orang mungkin ingin tantangan intelektual, dan yang lain karena gengsi atau gaya hidup yang nyaman. Orang dengan kemampuan dan minat yang sama dapat mengejar karir kehidupan yang berbeda berdasarkan pada nilai-nilai mereka. Ambil tiga orang yang unggul dan cinta analisis kuantitatif. Orang mungkin mengejar karir sebagai profesor keuangan untuk tantangan intelektual. Yang lain mungkin langsung ke Wall Street untuk menuai imbalan keuangan. Dan ketiga mungkin mengejar apa pun jalur pekerjaan mengarah ke kantor CEO - didorong oleh keinginan untuk kekuasaan dan pengaruh.

Seperti kemampuan, nilai-nilai materi. Bahkan, orang jarang mengambil pekerjaan yang tidak sesuai nilai-nilai mereka. Seseorang yang membenci melakukan perjalanan tidak akan menerima penawaran dari sebuah perusahaan konsultan manajemen. Seseorang yang nilai keterjaminan finansialnya cukup tidak akan mengejar karir sebagai kontraktor independen.
       Kesimpulannya adalah:
ü orang akan tinggal jika pekerjaan mereka cocok minat hidup tertanam mereka.
ü Butler dan Waldoop mengidentifikasi delapan kepentingan hidup yang berbeda dari orang-orang tertarik pada karir bisnis.
ü Pekerjaan memahat adalah seni mencocokkan orang untuk pekerjaan yang beresonansi dengan kegiatan yang membuat mereka benar-benar bahagia.
ü Manajer perlu lebih banyak mendengarkan hati-hati ketika karyawan menggambarkan apa yang mereka suka dan tidak suka tentang pekerjaan mereka.



4.     Managing Away Bad Habits
Managing Away Bad Habits atau menghilangkan kebiasaan buruk merupakan salah satu cara Finding and Keeping the Best People. Beberapa contoh kebiasaan buruk yang ada misalnya mempunyai penampilan yang baik, akan tetapi memiliki kelemahan kepribadian yang serius, membatasi efektifitas, dan sering terbukti menjadi kehancuran karir profesionalnya.

Orang dengan kebiasaan buruk akan membatasi keberhasilan mereka dan kontribusi mereka kepada perusahaan, dan yang paling buruk mereka akan menghancurkan karir mereka sendiri.

Akar masalahnya adalah proses psikologi yang mendasari perilaku buruk yang terjadi. Diantaranya yaitu:
ü  Kemampuan untuk memahami dunia dibentuk berdasarkan perpektif orang lain
ü  Kegagalan untuk mengenali kapan dan bagaimana menggunakan kekuatan
ü  Kegagalan untuk menyampaikan bahasa dengan kekuasaan.
ü  Citra diri yang negatif

James Waldroop dan Timothy Butler membagi 6 pola atau perilaku yang dapat menimbulkan masalah dalam karir.
  1.  The Hero, merupakan perilaku yang selalu mendorong dirinya dan bawahannya dengan keras untuk melakukan seuatu terlalu banyak dan lama, kurangnya empati yang diperlukan untuk memahami apa yang orang lain pikirkan, dan kecanduan akan kesuksesan di usia dini.
  2. Meritocrat, percaya bahwa ide-ide terbaik yang bisa dan akan ditentukan secara objektif akan selalu menang karena manfaatnya jelas, dengan mengabaikan situasi politik yang menyertainya serta serta dunia pasar yang adil dan ide terbaik akan menang.
  3. The Bulldozer, mempunyai sifat-sifat:
berjalan tanpa mengindahkan yang lainnya.
Mengintimidasi dan mengasingkan semua orang dari jalan mereka.
Tidak percaya dengan yang lain.
Sangat setia kepada bos mereka.
  1. The Pessimist, fokus pada kelemahan dari setiap perubahan, selalu khawatir tentang apa yang bisa salah daripada mengingat beberapa hal yang dapat diperbaiki, selalu berfikir bahwa setiap perubahan akan berakibat buruk berdasarkan pengalaman kesalahan yang pernah dilakukan dimasa lalu, takut malu jika melakukan kesalahan.
  2. The Rebel, secara otomatis berjuang melawan otoritas dan kebiasaan, jarang mengambil tindakan untuk mengubah hal-hal yang mengganggu mereka.
  3. The Home Run Hitter, cenderung untuk menyerang keluar banyak, khawatir bahwa mereka tidak akan maju, terlalu fokus pada hal-hal yang besar dan segera.

Sebelum kita dapat menghilangkan 6 perilaku di atas, ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan. Antara lain:
a.     Harus membuat keputusan penting
b.     Mempertimbangkan hasil yang mungkin
c.      Tanyakan pada diri anda jika anda adalah orang yang tepat untuk mencoba untuk membantu perubahan karyawan
d.     Rencanakan pertemuan awal dengan hati-hati
e.     Membuat waktu untuk menindaklanjuti pertemuan awal

Membantu orang yang mempunyai kebiasaan buruk adalah skenario yang saling menguntungkan baik bagi individu sendiri maupun bagi organisasi.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar