1. Emotional intelligence
Emotional
intelligence is ability to recognize the meaning of emotions and their
relationship, its involves the capacity to perceive emotions.(Mayer &
Salovey,1997, Goleman 1995). EQ adalah berbicara tentang kapasitas mengenali emosi atau tindakan diri
sendiri dan orang lain, untuk memotivasi, manajemen diri serta interaksi lebih baik dengan orang lain” (Goleman, 1998).
These capabilities and
competencies include:
o
Interpersonal skills
such as emotional self-awareness
o
Interpersonal skills
such as empathy adaptability and flexibility.
o
Stress management
such as stress tolerance and impulse control.
o
General mood such as
happiness and optimism.
Emotional
competencies penting sebagai salah satu kriteria saat
penerimaan karyawan baru. Ruang lingkup emotional intelligence meliputi Personal
competence dan social competence sebagaimana tabel sebagai berikut:
 |
Emotional
intelligence dapat digambarkan melalui competency
chart sebagai berikut:
Emotional Intelligence Competency
Chart
Penjelasan:
Emphathy: peduli
kepada orang lain, misal perusahaan memberi beasiswa
Adaptability:
fleksibel memimpin perubahan
Self confident:
kekuatan akan potensi diri
Transparency:
mempertahankan integritas/perilaku sesuai corevalue
Achievement oriented:
berjuang keras memenuhi standar kerja
Service oriented:
mengenal dan memahami kebutuhan stakeholder
Optimism:
optimis dalam pencapaian tujuan
Inisiative:
kecepatanuntuk melihat peluang
Organizational awareness:
mampu membaca emotional team
Developing others:
mengembangkan kompetensi
Inspirational leaderships:
mampu memberikan ide kepada organisasi.
Apabila sumber daya
manusia sudah memahami dan mampu menerapkan EQ sebagaimana tersebut di atas,
maka akan tercapai kinerja yang optimal. Pemahaman EQ akan bermanfaat untuk
pengembangan dan pendidikan team untuk menilai kinerja, evaluasi, motifasi,
agen perubahan, focus on clear, memberikan hasil feedback, memberikan semangat
latihan dan role models.
2. Talent management
Talent
management merupakan
proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin
banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan
oleh bakat dan kemampuan karyawan. Perusahaan-perusahaan yang telah
mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani
masalah retensi karyawan.
Perusahaan-perusahaan
fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintegrasikan rencana dan proses
untuk melacak dan mengelola bakat karyawan, termasuk beberapa hal berikut ini:
·
Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang
memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif.
·
Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
·
Pelatihan dan peluang pengembangan
·
Proses manajemen prestasi
·
Program retensi
·
Promosi dan transisi.
Penelitian
telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang diterapkan dalam organisasi
secara konsisten mengungkap manfaatnya dalam bidang ekonomi yang penting,
yaitu: pemasukan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu
siklus, dan kapitalisasi pasar. Proses perekrutan di awal sangat mahal bagi
perusahaan, maka sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana
kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.
Talent
management
juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR
Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR
Modues.
Istilah “talent
management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda.
Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi
atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat
dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat
yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management,
penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinerja
dan potensi.
Kinerja
karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi alat ukur penilaian
standar profitabilitas karyawan. Namun talent management juga berusaha untuk
fokus pada potensi karyawan, dalam arti kinerja karyawan di masa yang akan
datang jika disertai dengan pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan
tanggung jawab.
Aspek utama
dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan
hal-hal berikut:
·
Manajemen kinerja
·
Pengembangan kepemimpinan
·
Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan
bakat
·
Merekrut[1]
Paradigma yang terkandung dibalik talent
management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita
berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari
pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari
pemain lainnya.
Menurut Jeffrey
M Cohn, Rakesh Khurana and Laura Reeves Talent
Management is Growing Talent as If Your Business Depended on It. (Bakat yang tumbuh adalah jika
bisnis anda bergantung padanya). Sedangkan menurut Steven Berglas
Talent Management is How to Keep A Player Productive (bagaimana menjaga
seorang pemain yang produktif).
Kepemimpinan
perusahaan dalam proses pembangunan harus sejajar dengan prioritas strategis.
Dewan direksi dan eksekutif senior harus terlibat dalam mencari dan
mengembangkan bakat, dan manajer lini harus dievaluasi dan dipromosikan dengan
jelas atas kontribusi mereka bagi upaya organisasi yang luas. HR harus
diizinkan untuk alat pengembangan yang dibuat dan fasilitas penggunaan mereka,
namun unit bisnis harus bertanggung jawab untuk kegiatan pembangunan, dan dewan
akhirnya harus mengawasi seluruh sistem
Selaras,
menarik dan otentik, program pengembangan bakat yang efektif lebih dari sekedar
portofolio komponen seperti kompetensi, umpan balik dan pelatihan online.
Bagaimana menjaga seorang pemain yang
produktif?
ü
The superior worm
ü Tidak bisa
mengatakan tidak
ü
The dissing Dan
ü Mengelola ketidakamanan
mereka
ü Biarkan mereka
menang
ü Puji secara
pribadi, sering dipuji
ü Menetapkan
batas-batas yang jelas
ü Membuat mereka
bermain baik
Tidak ada yang sempurna
o Pintar tapi tidak
cerdas
o Toleran tetapi
tidak kolegial
o Ambisius tapi
tidak menantang
3. Finding and Keeping
the Best People[2]
Mempekerjakan orang yang baik adalah sulit, tetapi karena setiap
eksekutif senior tahu, menjaga mereka akan lebih sulit lagi. Memang, sebagian
besar eksekutif bisa menceritakan satu atau dua cerita tentang seorang
profesional berbakat yang bergabung dengan perusahaan mereka untuk nilai tambah
yang sangat besar bagi perusahaan selama beberapa tahun, dan kemudian pergi tak
terduga.
Penelitian selama 12 tahun terakhir sangat menunjukkan bahwa cukup
dinamis sering di tempat kerja. Banyak profesional berbakat meninggalkan
organisasi mereka karena manajer senior tidak memahami psikologi kepuasan
kerja, mereka berasumsi bahwa orang yang unggul di tempat kerja mereka selalu
bahagia dalam pekerjaan mereka. Kedengarannya cukup logis. Tetapi kenyataannya
adalah, keterampilan yang kuat tidak selalu mencerminkan atau mengarah pada
kepuasan kerja. Banyak profesional keluar dari pekerjaannya saat ini, sangat
berpendidikan dan berprestasi. Tapi apakah mereka akan tetap tinggal?
Jawabannya adalah, hanya jika pekerjaan sesuai dengan minat hidup
mereka. Mereka melakukan kegiatan apa saja yang membuat mereka senang. Di
tempat kerja, kebahagiaan yang sering diterjemahkan ke dalam komitmen. Ini
membuat mereka berhenti.
Dalam penelitian kami, kami menemukan hanya delapan kepentingan
kehidupan yang tertanam kuat bagi orang-orang yang tertarik kepada karir
bisnis. Kepentingan kehidupan mulai menunjukkan diri di masa kecil dan tetap
relatif stabil sepanjang hidup kita, meskipun mereka mungkin menampakkan diri dalam
cara yang berbeda pada waktu yang berbeda.
Model Business Career Interest Inventory (BCII) membedakan
dirinya dari model minat karir lain. Bahwa itu adalah berdasarkan aktivitas,
bukan berdasarkan pada pola kepentingan umum. Ini didasarkan pada gagasan bahwa
kepentingan, bukan keterampilan, harus menjadi dasar dari karir manusia. BCII
memberikan suatu ukuran pola kepentingan sebagaimana yang berlaku pada peran
kerja bisnis dan lingkungan kerja di bidang fungsi inti berikut:
o
Penerapan Teknologi mengukur kepentingan yang
sering dikaitkan dengan rekayasa, produksi, operasi, dan penggunaan umum
teknologi untuk mencapai tujuan bisnis
o
Analisis Kuantitatif mengukur kepentingan yang
diwujudkan melalui pemecahan masalah yang mengandalkan pada analisis matematika
o
Teori Pembangunan dan Berpikir Konseptual
langkah-langkah yang melibatkan kepentingan luas pendekatan konseptual untuk
masalah bisnis
o
Produksi Kreatif mengukur kepentingan yang
diwujudkan melalui kegiatan yang sangat kreatif seperti pengembangan produk baru
atau konsep-konsep pemasaran, gernation ide bisnis baru, dll
o
Konseling dan langkah-langkah Mentoring minat
yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari pekerjaan
bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring
o
Mengelola Orang dan Hubungannya mengukur
kepentingan yang melibatkan hubungan berkembang sebagai bagian penting dari
pekerjaan bisnis, seperti pembinaan, pelatihan dan mentoring
o
Kendali Usaha mengukur kepentingan yang
diwujudkan melalui memiliki otoritas tertinggi pengambilan keputusan untuk
operasi lengkap
o
Pengaruh Melalui Bahasa dan Gagasan mengukur
kepentingan dalam melaksanakan pengaruhnya melalui penggunaan bahasa terampil
menulis dan berbicara
Selama beberapa dekade terakhir, penelitian yang tak terhitung
jumlahnya telah dilakukan untuk menemukan apa yang membuat orang bahagia di
tempat kerja. Penelitian ini hampir selalu berfokus pada tiga variabel:
kemampuan, nilai, dan kepentingan kehidupan..
Kemampuan - yang berarti keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan
seseorang membawa ke pekerjaan - dapat membuat seorang karyawan merasa
kompeten. Itu penting, setelah semua, penelitian telah menunjukkan bahwa
perasaan ketidakmampuan menghalangi kreativitas, belum lagi produktivitas. Tapi
meskipun kompetensi pasti bisa membantu seseorang dapat dipekerjakan, efeknya
umumnya berumur pendek. Orang yang baik di pekerjaan mereka tidak harus
terlibat dengan mereka.
Dalam konteks kepuasan karir, nilai-nilai yang mengacu pada
penghargaan orang lain akan berbeda-beda. Beberapa orang mungkin ingin tantangan
intelektual, dan yang lain karena gengsi atau gaya hidup yang nyaman. Orang
dengan kemampuan dan minat yang sama dapat mengejar karir kehidupan yang
berbeda berdasarkan pada nilai-nilai mereka. Ambil tiga orang yang unggul dan
cinta analisis kuantitatif. Orang mungkin mengejar karir sebagai profesor
keuangan untuk tantangan intelektual. Yang lain mungkin langsung ke Wall Street
untuk menuai imbalan keuangan. Dan ketiga mungkin mengejar apa pun jalur
pekerjaan mengarah ke kantor CEO - didorong oleh keinginan untuk kekuasaan dan
pengaruh.
Seperti kemampuan, nilai-nilai materi. Bahkan, orang jarang
mengambil pekerjaan yang tidak sesuai nilai-nilai mereka. Seseorang yang
membenci melakukan perjalanan tidak akan menerima penawaran dari sebuah perusahaan
konsultan manajemen. Seseorang yang nilai keterjaminan finansialnya cukup tidak
akan mengejar karir sebagai kontraktor independen.
Kesimpulannya adalah:
ü orang
akan tinggal jika pekerjaan mereka cocok minat hidup tertanam mereka.
ü Butler dan Waldoop
mengidentifikasi delapan kepentingan hidup yang berbeda dari orang-orang
tertarik pada karir bisnis.
ü Pekerjaan
memahat adalah seni mencocokkan orang untuk pekerjaan yang beresonansi dengan
kegiatan yang membuat mereka benar-benar bahagia.
ü Manajer
perlu lebih banyak mendengarkan hati-hati ketika karyawan menggambarkan apa
yang mereka suka dan tidak suka tentang pekerjaan mereka.
4. Managing Away Bad
Habits
Managing Away Bad Habits atau menghilangkan kebiasaan buruk merupakan salah satu cara Finding
and Keeping the Best People. Beberapa contoh kebiasaan buruk yang ada
misalnya mempunyai penampilan yang baik, akan tetapi memiliki kelemahan
kepribadian yang serius, membatasi efektifitas, dan sering terbukti menjadi
kehancuran karir profesionalnya.
Orang dengan kebiasaan buruk akan membatasi keberhasilan mereka dan
kontribusi mereka kepada perusahaan, dan yang paling buruk mereka akan
menghancurkan karir mereka sendiri.
Akar masalahnya adalah proses psikologi yang mendasari perilaku
buruk yang terjadi. Diantaranya yaitu:
ü Kemampuan untuk memahami dunia dibentuk
berdasarkan perpektif orang lain
ü Kegagalan untuk mengenali kapan dan
bagaimana menggunakan kekuatan
ü Kegagalan untuk menyampaikan bahasa
dengan kekuasaan.
ü Citra diri yang negatif
James Waldroop dan Timothy Butler membagi 6 pola atau perilaku yang
dapat menimbulkan masalah dalam karir.
- The Hero, merupakan perilaku yang selalu mendorong dirinya dan bawahannya dengan keras untuk melakukan seuatu terlalu banyak dan lama, kurangnya empati yang diperlukan untuk memahami apa yang orang lain pikirkan, dan kecanduan akan kesuksesan di usia dini.
- Meritocrat, percaya bahwa ide-ide terbaik yang bisa dan akan ditentukan secara objektif akan selalu menang karena manfaatnya jelas, dengan mengabaikan situasi politik yang menyertainya serta serta dunia pasar yang adil dan ide terbaik akan menang.
- The Bulldozer, mempunyai sifat-sifat:
berjalan tanpa mengindahkan yang lainnya.
Mengintimidasi dan mengasingkan semua
orang dari jalan mereka.
Tidak percaya dengan yang lain.
Sangat setia kepada bos mereka.
- The Pessimist, fokus pada kelemahan dari setiap perubahan, selalu khawatir tentang apa yang bisa salah daripada mengingat beberapa hal yang dapat diperbaiki, selalu berfikir bahwa setiap perubahan akan berakibat buruk berdasarkan pengalaman kesalahan yang pernah dilakukan dimasa lalu, takut malu jika melakukan kesalahan.
- The Rebel, secara otomatis berjuang melawan otoritas dan kebiasaan, jarang mengambil tindakan untuk mengubah hal-hal yang mengganggu mereka.
- The Home Run Hitter, cenderung untuk menyerang keluar banyak, khawatir bahwa mereka tidak akan maju, terlalu fokus pada hal-hal yang besar dan segera.
Sebelum kita dapat menghilangkan 6 perilaku di atas, ada beberapa
hal yang perlu dipersiapkan. Antara lain:
a. Harus membuat keputusan penting
b. Mempertimbangkan hasil yang mungkin
c. Tanyakan pada diri anda jika anda adalah
orang yang tepat untuk mencoba untuk membantu perubahan karyawan
d. Rencanakan pertemuan awal dengan
hati-hati
e. Membuat waktu untuk menindaklanjuti
pertemuan awal
Membantu orang yang mempunyai kebiasaan buruk adalah skenario yang
saling menguntungkan baik bagi individu sendiri maupun bagi organisasi.
0 komentar:
Posting Komentar